1:13
Автор: Рубрика: Бизнес и психология 20 комментариев

Социально-психологический климат в коллективе

Социально-психологический климат в коллективеЗдравствуйте,

уважаемые читатели! 

Этой публикацией открываю в своем блоге новую рубрику: «Психология и бизнес». 

Дело в том, что для проведения социально-психологических тренингов и тренингов по антиконфликтному взаимодействию, мне необходимо большое количество самого разного теоретического материала.

 Но его очень сложно или почти невозможно передать за время, отведенное на тренинг.  

А в этой рубрике его участники всегда смогут найти необходимый теоретический и практический материал, который дополнит приобретенные в командной работе навыки, умения и компетенции.

Эта рубрика будет интересна и полезна предпринимателям, руководителям частных предприятий, государственных организаций и их подразделений, поскольку здесь я буду публиковать статьи о современных методах и технологиях управления.     

Содержание этой статьи: 

Что такое социально-психологический климат в коллективе (далее СПК)

Формирование социально психологического климата: факторы и условия 

Сразу важно сказать, что в настоящее время благоприятный СПК следует считать одним из ключевых условий конкурентоспособности организации и востребованности ее товаров и услуг на рынке.

Грамотное управление СПК позволяет предотвратить ошибки в бизнесе, несущие ему смерть

Ведь от состояния СПК в коллективе напрямую зависит:

  • личная эффективность сотрудников;
  • продуктивность их совместной деятельности;
  • производительность труда;
  • выполнение задач и достижение целей, стоящих перед организацией;
  • эффективность управления;
  • качество трудовых ресурсов

Вполне очевидно, что пока руководитель не сформирует в своем коллективе благоприятный климат, положительные отношения между сотрудниками, говорить об его личностной успешности и успешности отдела или организации очень сложно. 

Многие исследования подтверждают тот факт, что успех любого руководителя на 15 % зависит от его профессиональных компетенций и принимаемых им административных решений.

И на 85 % — от умения устанавливать  продуктивные отношения с подчинёнными и работать с ними в рамках позитивного настроя.

Так что любому руководителю, претендующему на успех, необходимо обладать совокупностью психологических знаний, умений и навыков.

Как минимум он должен уметь формировать мотивацию сотрудников, убеждать их и разрешать конфликты в коллективе. 

Читайте близкие к этой теме статьи:  

Итак, что такое …

Социально-психологический климат

в коллективе

Упрощая, можно говорить, что СПК – это устойчивая совокупность психологических взаимосвязей между сотрудниками, определяющая их трудовое настроение, отношения к своим обязанностям, к коллегам, к руководству и к организации в целом.

СПК – это доминирующий психологический настрой коллектива,  психологическая атмосфера в нем.

В такой атмосфере может легко и приятно дышаться. И тогда дела коллектива идут хорошо, задачи выполняются, цели достигаются.

Что приносит удовлетворение, как самим сотрудникам, так и руководству и клиентам.

Но такая атмосфера может быть очень тяжёлой и даже ядовитой. Тогда не ждите лояльности сотрудников, скорого и качественного выполнения задач, достижения целей.

В таком коллективе все вечно недовольны друг другом, работой и жизнью, а на организацию или отдел потоком сыплются жалобы от недовольных клиентов.

Соответственно, СПК в коллективе может быть благоприятным и неблагоприятным.

В таблице 1 представлены основные признаки этих качественных разновидностей психологического климата. 

 Таблица 1.

 

Благоприятный психологический климат

Неблагоприятный психологический климат

1. В коллективе организации доминируют доброжелательные отношения, бодрый настрой на работу, взаимовыручка, сотрудничество, оптимизм, одобрение и поддержка.  

 

2. Члены коллектива с удовольствием учавствуют в совместных проектах, в досуговых мероприятиях. В коллективе наблюдается здоровая конкуренция между сотрудниками. 

 

3. Отношения в коллективе подчинены корпоративным нормам и правилам, которые разделяются и одобряются большинством его членов. Высоко ценятся трудолюбие, честность, открытость, бескорыстие.

 

4. Сотрудники готовы качественно выполнять работу, они мотивированы на качественный труд. Постоянно стремятся повышать результаты своей деятельности и повышать свой профессиональный уровень.

 

5. Сотрудники объединены общей системой корпоративных ценностей, организационных целей и задач, что формирует из них работоспособный, готовый к свершениям коллектив.  

 

 

 
1. Среди сотрудников доминирует  подавленное, пессимистическое настроение. В коллективе существуют конфликтующие друг с другом группировки.

 

2. В коллективе наблюдается высокой уровень конфликтности, подозрительность, антипатии, враждебность, нездоровая, разрушающая отношения конкуренция, ссоры.

 

3. В коллективе практически отсутствуют корпоративные нормы и правила, если они есть, то разделяются и соблюдаются его членами лишь формально.  

 

4. В коллективе развиты неконструктивная критика, недоброжелательное  отношение к друг другу. Равнодушие к успехам и неудачам коллектива, так и отдельных его представителей. 

 

5. Члены коллектива выполняют поставленные перед ними задача чисто формально, они пассивны и без инициативны, стремятся спрятаться за спины других. Такой коллектив – формальное объединение, члены его обособлены друг от друга. 

 

 

 

Вполне очевидно, что сотрудники коллектива, где СПК благоприятный,

довольны своей работой, качеством отношений с коллегами и руководством,

поэтому они и эффективны в свой деятельности. 

Наоборот, неблагоприятный социально-психологический климат формирует недовольство сотрудников, что создает низкий уровень их лояльности. 

Лояльность – это верность и преданность сотрудника своей организации, вовлеченность в ее деятельность, желание сделать свою работу наилучшим образом, желание подчиняться выдвигаемым требованиям и нормам, нацеленность на положительные и продуктивные коммуникации с коллегами и руководством.

В таблице два представлены положительные и отрицательные взаимосвязи между качеством социально-психологического климата в организации и лояльностью ее персонала.

Таблица 2

СПК в организации

Благоприятный

 

 
Неблагоприятный

 

 
Характеристики

лояльности сотрудников
Характеристики

лояльности сотрудников
  1. вовлеченность работника в деятельность организации;
  2. желание работать;
  3. работник держится за свое рабочее место;
  4. сотруднику нравится работать в данном коллективе, при этом он испытывает позитивные эмоции и чувства;
  5. уровень эффективности его деятельности очень высокий;
  6. сотрудник готов работать сверхурочно в условиях кризиса и экономических трудностей;     
  7. текучесть кадров, как правило, низкая; 
  8. другому работодателю сложно переманить к себе сотрудника за счет того, что тот эмоционально положительно привязан к организации. 
  1. вовлеченность сотрудника в деятельность организации и подразделения очень низкая;
  2. работник ищет альтернативные места работы;
  3. напряженные отношения в коллективе, работник испытывает негативные эмоции, находясь в нем;
  4. уровень эффективности очень низкий или даже отрицательный, вплоть до прямого саботажа или вредительства;
  5. сотрудник не готов работать сверхурочно, а если и делает это, то с большим не желанием;
  6. текучесть кадров, как правило, очень высокая;
  7. поскольку сотрудник не имеет положительной и устойчивой эмоциональной привязки к организации, то он легко переманивается другим работодателем  


формирование
социально-психологического климата:

факторы и условия 

Далее рассмотрим факторы, определяющие качество и уровень развития СПК.

Это все, что прямо или косвенно определяет динамику климата в коллективе, создает условия для положительной или отрицательной психологической атмосферы в нем.

Эти факторы и условия представлены в таблице 3.   

 Таблица 3.

Факторы,

способствующие формированию положительного СПК в коллективе 

 

Факторы,

способствующие формированию отрицательного СПК в коллективе 

 

Содержание деятельности

 
Работа:

  1. позволяющая работнику как можно полнее раскрыть свое трудовой потенциал;
  2. позволяющая реализовать свои интересы и личностные возможности;
  3. в полной мере соответствующая квалификации работника;
  4. надлежащего уровня сложности, требующая от работника высокой самоотдачи;
  5. позволяющая достигать эмоционально удовлетворительного, позитивного, социально и личностно значимого результата, повышающего самооценку;
  6. соответствующая личности работника, его потребностям и психологическому складу и характеру.      
 
Работа:

  1. неинтересная, монотонная и однообразная;
  2. не связанная с раскрытием трудового и личностного потенциала;
  3. не соответствующая квалификации работника;
  4. либо слишком сложная, либо слишком простая;
  5. не связанная с достижением эмоционально положительного, личностно и социально значимого результата (отчужденный труд); 
  6. несоответствующая личности работника, его потребностям и характеру

Физические условия работы

 
  1. благоприятные санитарно-гигиенические условия труда; 
  2. надлежащий уровень безопасности труда;
  3. эффективное соотношение режимов труда и отдыха;
  4. эффективная организация и оборудование рабочего места 
  1. не благоприятные санитарно-гигиенические условия труда;
  2. низкий уровень безопасности труда;
  3. не эффективное соотношение режимов труда и отдыха;
  4. не эффективная организация и оборудование рабочего места  

Социальное окружение

 
  1. позитивные, основанные на взаимопонимании и взаимопомощи отношения с коллегами и руководителями; 
  2. низкий уровень конфликтности в коллективе;
  3. соответствие взаимных ожиданий работника, коллектива и руководства 
  1. негативные конфликтные отношения с коллегами и руководителями;
  2. не соответствие взаимных ожиданий работника, коллектива и руководства.  

Стиль управления

 

Демократический, конструктивный стиль управления

 

  1. уважительное отношение к сотрудникам,
  2. конструктивный диалог с ними, опора на их опыт и мнение;
  3. стимуляция их инициативы;
  4. стимуляция развития профессиональных и личных качеств сотрудников
 
Жесткий, неконструктивный стиль управления

 

  1. неуважение к сотрудникам, отношение к ним как к легко заменяемым ресурсам;
  2. блокирование инициативы;
  3. блокирование  профессионального и личностного развития

Система управления

 
 

  1. четкое знание должностных обязанностей и требований;
  2. четкое знание и осознание целей и задач:
  3. эффективное распределение ответственности;
  4. осознание и видение перспектив работы на данном предприятии;
  5. прозрачная система управления;
  6. отношение к сотруднику как к наивысшей ценности
 
  1. нечеткое знание должностных обязанностей и требований;
  2. размытость целей и задач;
  3. неэффективное распределение ответственности;
  4. отсутствие четких  перспектив работы на данном предприятии;
  5. не прозрачная система управления
  6. отношение к сотруднику как к сырьевому материалу или как к инструменту получения прибыли 

Система стимулирования

труда

 
  1. конкурентоспособная заработная плата, четко увязанная с результатами труда;
  2. своевременность и справедливость вознаграждений за труд;
  3. эффективная сбалансированность экономической, социально-экономической и моральной видов мотиваций 
 
  1. не конкурентоспособная заработная плата, не увязанная с результатами труда;
  2. несвоевременные выплаты заработной платы:
  3. объективно не справедливое  вознаграждение за труд;
  4. неэффективная сбалансированность экономической, социально-экономической и моральной видов мотиваций.

Возможности обучения и развития

  1. развитая система обучения персонала и повышения его квалификации, четко увязанные с уровнем вознаграждения за труд и его эффективность;
  2. развитая система управления карьерой сотрудников;
  3. наличие возможностей для профессионального и карьерного роста
 
  1. не развитая система обучения персонала и повышения его квалификации или ее полное отсутствие; 
  2. повышение квалификации не увязано с уровнем вознаграждения за труд и его эффективность; 
  3. отсутствие системы управления карьерой сотрудников;
  4. отсутствие возможностей для профессионального и карьерного роста

Организационная и

корпоративная культуры

 
  1. высокий уровень организационной культуры;
  2. четкость миссии компании и ясность целей ее стратегического развития;
  3. единая и эффективная система коммуникаций между сотрудниками;
  4. высокий уровень развития коммуникативных навыков сотрудников, в особенности менеджеров и специалистов;
  5. наличие действующей единой системы корпоративных ценностей и традиций;
  6. наличие действующего единого корпоративного стиля; 
  7. регулярное общение сотрудников и руководства;
  8. открытость и пластичность коммуникативного пространства компании;
  9. единство и высокая сплочённость коллектива
 
  1. низкий уровень организационной культуры;
  2. размытость миссии компании и неясность целей ее стратегического развития;
  3. отсутствие единой и эффективной системы коммуникаций между сотрудниками;
  4. низкий уровень развития коммуникативных навыков сотрудников;
  5. отсутствие действующей единой системы корпоративных ценностей и традиций;
  6. отсутствие действующего единого корпоративного стиля; 
  7. нерегулярное общение сотрудников и руководства;
  8. замкнутость и ригидность коммуникативного пространства компании
 

Престижность работы в организации

  1. высокой имидж организации в глазах общественности, клиентов, конкурентов, партнеров и представителей органов государственной власти и управления;
  2. создание социально значимого и ценного продукта или услуги;
  3. гордость за свою компанию, высокая лояльность сотрудников компании и руководству
  1. негативный имидж организации в глазах общественности, клиентов, конкурентов, партнеров и представителей органов государственной власти и управления;
  2. создание социально неприемлемого либо некачественного продукта или услуги;
  3. низкая лояльность сотрудников компании и руководству 
 

Как можно видеть, перечисленные факторы, при умелом управленческом их использовании могут стать эффективными инструментами управления психологическим климатом на предприятия и содействовать снижению уровня конфликтности среди сотрудников.

Например, это можно делать, улучшая условия труда, снижая конфликтность в коллективе,

стимулируя сотрудников продуманной системой мотивации, причем, не только экономической,

но и моральной, повышая качество корпоративной культуры, применяя конструктивный стиль управления и т.д.  

Почему это должно повлиять на состояние

СПК в организации?

Связь здесь вполне очевидная.

Если формируется устойчивое эмоционально-позитивное отношение сотрудника к выполняемой им работе в данной организации и к условиям ее осуществления, то и отношения в коллективе при прочих равных условиях становятся положительными. 

Ведь  удовлетворение от проделанной работы, от ее результата, усиленное позитивными отношениями с коллегами, а также адекватным вознаграждением, приносит положительные эмоции и переживания.

Очевидно, что сотрудник захочет их повторить, так формируется динамический стереотип эффективного трудового поведения и целенаправленной деятельности.

А если такая деятельность кроме эмоционального удовлетворения приносит и глубокое личностное значение, то она становится смыслообразующим мотивом жизнедеятельности этого человека, а, значит, такая деятельность будет очень продуктивной, а сам сотрудник успешным и эффективным.

Кроме того, как правило, удовлетворённость работника трудом формирует у него чувство защищенности и безопасности, чувство своей значимости, укрепляет оптимистический взгляд на свое будущее в данной организации.  

Понятно, что за переживанием удовлетворенностью трудом стоит сложная система мотивов и поведенческих реакций.

Конечно же, формирование социально-психологического климата в коллективе — нелегкая задача.

Задачей руководителя является создание таких условий работы, использование таких инструментов управления, таких методов формирования позитивного СПК, которые оказывали бы положительное влияние на эту систему мотивов, что, в конечном итоге, позитивно сказывалось бы и на результатах труда. 

Как видите, формирование социально-психологического климата в коллективе — нелегкая задача, но ее решение — это базовая основа создания высокой конкурентоспособности организации. 


На этом пока все.

В одной из следующих статей в рубрике «Психология и бизнес» представлю публикации о методах управления социально-психологическим климатом в коллективе, а также об искусстве скрытого управления подчиненными.  

До встречи в следующей статье!         

 

 © Денис Крюков


Вместе с этой статьей читайте:  


Вам понравилась статья?

Буду очень Вам признателен, если оставите свой комментарий 🙂 (форма комментирования расположена ниже. Ваш e-mail нигде не будет опубликован).

Также буду очень Вам благодарен, если оформите подписку на новые статьи моего блога! Их анонсы будут просто приходить вам на e-mail. 

Зачем это нужно?

Вы первые будете узнавать о самых свежих обновлениях, новостях и публикациях. Кроме того, все подписчики получают очень привлекательные бонусы и скидки на предлагаемые мною услуги и информационные продукты!

 Как подписаться? Воспользуйтесь формой подписки, что расположена после каждой статьи. Теперь анонсы новых публикаций будут приходить Вам на почту! 😀  

Автор: Денис Крюков

Получать сообщения о новых статьях на почту

Введите свой E-MAIL :

20 комментариев
  • GriFus

    Насчет знаков зодиака — не знаю, но что при отборе кадров на должность должен принимать участие психолог и учитывать психологическую совместимость сотрудников, то это да, обязательно

    2016-09-21 в 7:41 | Ответить
    • Денис Крюков

      Да, про психолога правильно, без него никуда. Хотя многие справляются и получают результат среднестатистической паршивости.

      2016-09-23 в 2:50 | Ответить
      • GriFus

        Денис, а реально одним тренингом улучшить психологический климат в коллективе?

        2016-09-29 в 6:42 | Ответить
        • Денис Крюков

          Сложно так вот навскидку сказать. Нужно проводить предварительную диагностику. Если, если в коллективе сильная напряженка, конфликты, есть конфликтные личности, руководитель ничего не хочет менять, то думаю, одного тренинга будет недостаточно.

          2016-10-04 в 3:44 | Ответить
        • Валентина

          А с кем проводят тренинг в случае плохого социально-психологического климата? Только с руководителем или со всем коллективом?

          2016-12-03 в 4:50 | Ответить
          • Игорь

            По моему здесь нужно со всем коллективом тренинг проводить, включая руководителя

            2016-12-05 в 6:57 | Ответить
    • Игорь

      Да по моему на счет знаков зодиака, это все самовнушение и накручивание себя

      2016-10-31 в 11:01 | Ответить
      • Валентина

        Но ведь , Игорь, как мы знаем, самовнушение тоже играет большуюроль в жизни. Как и лечение таблетками плацебо.)))

        2016-12-03 в 4:53 | Ответить
        • Игорь

          То же верно. Есть случаи когда самовнушением люди себя излечивали, да и не только

          2016-12-05 в 6:58 | Ответить
        • Денис

          Совместимость по знакам зодиака лишнее. Лучше психолога привлечь к отбору кадров.

          2017-04-17 в 10:55 | Ответить
    • Валентина

      Не зря же космонавтов вполёт отправляют, соглано психологической совместимости. Значит и в земных профессиях это имеет значение.

      2016-12-03 в 4:47 | Ответить
  • Ольга

    статья-супер.У меня на первой моей работе был климат просто ужас, женщина ,с которой приходилось работать в одном кабинете была ежедневно не в настроении,жила сама и любила «отрываться» на окружающих. Такая обстановка была неблагоприятной.Еще,считаю,что кадры надо подбирать по характерам,учитывая и знаки зодиака.

    2016-09-14 в 9:52 | Ответить
    • Игорь

      Ну нам мужикам по моему проще на счет этого

      2016-10-31 в 11:00 | Ответить
    • Валентина

      Тяжело же так работать, если климат в коллективе такой напряженный.

      Мне, видимо, везло. Всегда попадала в хорошие коллективы.

      2016-12-03 в 4:42 | Ответить
      • Игорь

        Да уж, от постоянного напряжения, быстро устаешь.

        2016-12-05 в 6:55 | Ответить
  • Дмитрий

    Денис, у меня в институте менеджмент был 3 года. Все три года талдычили про социально-психологический климат и как его сделать положительным. Я так толком ничего и не разобрал. Вот твоя стаять все эти 3 года заменяет полностью. Все четко ясно и без соплей! Ты бы еще про методы пару строк черкнул было бы просто супер! 😉

    2016-09-14 в 6:48 | Ответить
    • Игорь

      Дмитрий, значит у вас такие учителя были, которые донести не хотели или не могли вам.Или вы сами в тот момент не хотели этого :mrgreen:

      2016-10-31 в 10:58 | Ответить
    • Валентина

      Это говорит лишь о том, что Дмитрий со времени окончания института стал намного умнее, даже мудрее, и начал понимать то, что когда-то было совершенно непонятным.

      2016-12-03 в 4:39 | Ответить
      • Игорь

        Ну так с годами опыт приходит.Да и вообще практически быстрей доходит, хоть и знаешь теорию

        2016-12-05 в 6:54 | Ответить
  • eun

    Спасибо за то, что в этот раз, текст на правом краю таблиц, не обрезан.

    2016-09-13 в 9:25 | Ответить
;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: